Delegowanie pracowników na terytorium Polski – obowiązki pracodawcy

Delegując pracownika do pracy w Polsce, pracodawca jest zobowiązany dopełnić szeregu obowiązków. Dotyczą one m.in. warunków zatrudnienia delegowanych pracowników, regulują także prawa pracowników w przypadku sporów związanych z wykonywaniem pracy na terenie Polski. Szczegółowy zakres regulacji, jakie musi przestrzegać pracodawca delegujący pracowników na terytorium Polski określa Ustawa z dnia 10 czerwca 2016r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług ( Dalej: „Ustawa”)

KTO JEST PRACOWNIKIEM DELEGOWANYM NA TERYTORIUM RP?

Zgodnie z ww. Ustawą, przez pracownika delegowanego na terytorium RP rozumie się pracownika zatrudnionego w innym państwie członkowskim, tymczasowo skierowanego do pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej przez pracodawcę delegującego pracownika na terytorium RP. Powyższe określenie stosuje się odpowiednio w przypadku wykonywania pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej przez pracownika skierowanego do tej pracy przez pracodawcę mającego siedzibę w państwie niebędącym państwem członkowskim.

CZEGO DOTYCZĄ WARUNKI ZATRUDNIENIA?

Pracownicy delegowani na terytorium RP powinni mieć zagwarantowane warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż wynikające z obowiązujących w Polsce przepisów prawa pracy. Zgodnie z art. 4 omawianej Ustawy warunki te obejmują:

1. Normy i wymiar czasu pracy oraz okresy odpoczynku dobowego i tygodniowego. Ogólną zasadą jest, że czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. W każdym systemie czasu pracy okres rozliczeniowy może być przedłużony. Musi być to jednak uzasadnione przyczynami obiektywnymi, technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, Nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.

Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Powyższa zasada natomiast nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Nie odnosi się także do przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

2. Wymiar urlopu wypoczynkowego. Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Nie można zrzec się prawa do urlopu. Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym rozpoczął pracę uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Wymiar urlopu uzależniony jest od ogólnego stażu pracy i wynosi: 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat, 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat. Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia. Bezsprzecznie bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy.
3. Minimalne wynagrodzenie za pracę. Każdy pracownik, który pracuje na podstawie o umowy o pracę w pełnym wymiarze godzin czasu pracy, ma zagwarantowane wynagrodzenie minimalne. W 2018 r. minimalne wynagrodzenie wynosi 2100 zł brutto. Uwaga! W przypadku pracodawcy mającego siedzibę w państwie niebędącym państwem członkowskim, wysokość wynagrodzenia, która będzie przysługiwała cudzoziemcowi za wykonywanie pracy nie może być niższa o więcej niż 30 % od wysokości przeciętnego wynagrodzenia w województwie, ogłaszanej przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego.
4. Wysokość wynagrodzenia za pracę i dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości: 100% wynagrodzenia – za pracę w nocy; w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy; w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy; 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż wyżej określony. 
5. Bezpieczeństwo i higiena pracy. Wstępne badania lekarskie; okresowe badania lekarskie; orzeczenia lekarskie; skierowanie na badania lekarskie, dokumentacja potwierdzająca dokonanie oceny ryzyka zawodowego; obowiązkowe szkolenie BHP dla nowo zatrudnionych pracowników; instruktaż stanowiskowy.
6. Ochrona pracownic w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego
7. Zatrudnianie młodocianych oraz wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko. Młodociany to osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18. W Polsce nie można zatrudniać osób, które nie ukończyły 16 lat. Możesz zatrudnić tylko młodocianych, którzy ukończyli co najmniej gimnazjum. Muszą oni także przedstawić świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu.
8. Zasady równego traktowania oraz zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu. Niedopuszczalna jest jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia. W szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, czy pochodzenie etniczne. Nie można także dyskryminować ze względu na wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.
9. Wykonywanie pracy zgodnie z przepisami o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Szczegółowe warunki zatrudniania pracowników tymczasowych przez pracodawcę będącego agencją pracy tymczasowej oraz kierowanie tych pracowników i osób niebędących pracownikami agencji pracy tymczasowej do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika określa ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

KIEDY NIE MUSISZ ZAPEWNIĆ WYŻEJ WYMIENIONYCH WARUNKÓW?

Jeżeli pracownik wykonuje  wstępne prace montażowe lub instalacyjne , których wykonanie jest niezbędne do korzystania z dostarczonych wyrobów, nie stosuje się warunków zatrudnienia dotyczących:

• wymiaru urlopu wypoczynkowego;
• minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie odrębnych przepisów ;
• wysokości wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych .

DODATKOWE OBOWIĄZKI WYNIKAJĄCE USTAWY  Z DNIA 10 CZERWCA 2016R. O DELEGOWANIU PRACOWNIKÓW W RAMACH ŚWIADCZENIA USŁUG

1. Delegując pracowników do pracy w Polsce, należy wyznaczyć osobę do współpracy z Państwową Inspekcją Pracy. W szczególności tyczy się to przesyłania i otrzymywania dokumentów lub zawiadomień. Osoba taka powinna przebywać w okresie delegowania na terytorium Polski, również posiadać dokumenty potwierdzające wykonanie obowiązków dotyczących warunków zatrudnienia. 
2. Najpóźniej w dniu rozpoczęcia świadczenia usługi, należy złożyć oświadczenie do PIP. Zawiera ono informacje, które są przydatne w przypadku prowadzenia kontroli PIP.  Znajdą się niezbędne dane, które pozwolą zidentyfikować miejsce świadczenia usług np. w przypadku kontroli PIP. Wśród danych są m.in. nazwa firmy, siedziba, czy liczba delegowanych pracowników. Co więcej mogą to być także adresy miejsc pracy pracowników delegowanych, data rozpoczęcia i zakończenia delegowania, oraz miejsce przechowywania dokumentacji.
3. W przypadku zmiany danych identyfikacyjnych pracodawcy ( nazwa, siedziba, adres, telefon, adres poczty elektronicznej, numer NIP albo inny numer identyfikacji podatkowej; danych osoby upoważnionej do kontaktu z PIP (imię i nazwisko, adres, pod którym przebywa, oraz numer telefonu i adres poczty elektronicznej o charakterze służbowym); miejsca przechowywania dokumentów – pracodawca delegujący pracownika na terytorium RP zawiadamia o każdej z wyżej wymienionych zmian do PIP nie później niż w terminie 7 dni roboczych od dnia zaistnienia zmiany.
4. Pracodawca delegujący pracownika na terytorium RP jest obowiązany w okresie delegowania do przechowywania na terytorium Polski:

• kopii umowy o pracę pracownika delegowanego na terytorium RP lub innego równoważnego dokumentu poświadczającego warunki zatrudnienia w ramach nawiązanego stosunku pracy ;
• dokumentacji dotyczącej czasu pracy pracownika delegowanego na terytorium RP w zakresie rozpoczęcia i zakończenia pracy oraz liczby godzin przepracowanych w danym dniu lub jej kopii ;
• dokumentów określających wysokość wynagrodzenia pracownika delegowanego na terytorium RP wraz z wysokością dokonanych odliczeń zgodnie z właściwym prawem oraz dowodów wypłaty pracownikowi wynagrodzenia lub ich kopii .

Wyżej wymienione dokumenty można przechowywać w postaci papierowej lub elektronicznej wraz z tłumaczeniem na język polski.

5. Ponadto ze względu na dodatkowe wymogi dotyczące zatrudniania pracowników, akta osobowe pracownika delegowanego powinny zawierać również: kopię ważnej wizy lub zezwolenia na pobyt na terytorium RP; potwierdzenie zgłoszenia do ubezpieczenia pracownika delegowanego.

JAKA JEST SANKCJA ZA NIE ZASTOSOWANIE SIĘ DO POWYŻSZYCH WYMOGÓW?

Kara grzywny wynosi od 1000 do 30 000 złotych.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 10 czerwca 2016r. o delegowaniu praowników w ramach świadczenia usług (Dz.U. 2016 poz. 868);
2. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141)
3. biznes.gov.pl
4. Ustawa z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. 2007 nr 89 poz. 589)

Autor: Aplikant Radcowski Hanna Baszyńska
Nadzór Redakcyjny: Radca Prawny Paweł Tokarski