logo - employer poland


Jesteśmy ekspertami, którzy od wielu lat zajmują się wsparciem prawnym pracodawców zatrudniających bądź planujących zatrudnić do swojej firmy Obcokrajowców.


Skontaktuj się z nami:

kancelaria@employerpoland.pl ul. Emaus 40/3, Kraków

Aktualności:

Back to top

Tarcza 4.0, czyli rewolucyjne zmiany w prawie pracy

Projekt ustawy o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych na zapewnienie płynności finansowej przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o zmianie niektórych innych ustaw, czyli tzw. Tarcza 4.0, zawiera cały szereg przepisów o charakterze kontrowersyjnym, zwłaszcza dla prawa pracy. Przepisy te wprowadzają zmiany mające istotny wpływ na sytuację pracowników – między innymi zawieszają stosowanie niektórych przepisów Kodeksu pracy.

ZAWIESZENIE OBOWIĄZYWANIA POSTANOWIEŃ UKŁADÓW ZBIOROWYCH LUB REGULAMINÓW WYNAGRADZANIA

Tarcza 4.0 zakłada, że pod pewnymi warunkami w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19 postanowienia układów zbiorowych lub regulaminów wynagradzania u­­legają zawieszeniu.

Zgodnie z przepisami Tarczy 4.0, w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19, w przypadku wystąpienia u pracodawcy w rozumieniu art. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, spadku obrotów gospodarczych, o którym mowa w art. 15g ust. 9, lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, o którym mowa w art. 15gb ust. 2, nie stosuje się postanowień układów zbiorowych pracy lub regulaminów wynagradzania, wprowadzonych na podstawie art. 4 ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, ustalających wyższą wysokość odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych oraz inne świadczenia o charakterze socjalno-bytowym niż określa ta ustawa. W takim przypadku stosuje się wysokość odpisu na ten fundusz określoną w tej ustawie.

Zatem, w przypadku wystąpienia u pracodawcy spadku obrotów gospodarczych bądź istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, z mocy prawa nie stosuje się korzystniejszych niż ustawa o Zakładowym Funduszu Świadczeń Socjalnych postanowień, które ustalają wyższą wysokość odpisu na Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych oraz inne świadczenia o charakterze socjalno-bytowym niż określa ustawa o Zakładowym Funduszu Świadczeń Socjalnych. W takim przypadku stosuje się wysokość odpisu na ten fundusz określoną w tej ustawie.

MOŻLIWOŚĆ REZYGNACJI ZE STOSOWANIA NIEKTÓRYCH POSTANOWIEŃ ZAKŁADOWEGO FUNDUSZU ŚWIADCZEŃ SOCJALNYCH

Ponadto, przepisy Tarczy 4.0 dają Pracodawcy możliwość rezygnacji ze stosowania niektórych postanowień Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych.

 Zgodnie z przepisami Tarczy 4.0, w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19, w przypadku wystąpienia u pracodawcy w rozumieniu art. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, spadku obrotów gospodarczych, o którym mowa w art. 15g ust. 9, lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, o którym mowa w art. 15gb ust. 2, pracodawca może zawiesić obowiązki, o których mowa w ustawie z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Są to:

  • tworzenie lub funkcjonowanie zakładowego funduszu świadczeń socjalnych,
  • dokonywanie odpisu podstawowego,
  • wypłata świadczeń urlopowych

Należy jednak pamiętać, że przypadku opisanych wyżej trzech możliwości projekt Tarczy 4.0 zakłada konieczność współdziałania pracodawcy z organizacjami związkowymi.W związku z tym, pracodawcy będą mogli podjąć istotne decyzje dotyczące Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych tylko w sytuacji, gdy będą działać w porozumieniu z reprezentacją pracowniczą.

MOŻLIWOŚĆ OBNIŻENIA WYMIARU CZASU PRACY

Tarcza 4.0 daje także pracodawcy możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy pracownika lub objęcie przestojem ekonomicznym w przypadku istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń u pracodawcy w następstwie wystąpienia epidemii COVID-19.

Zgodnie z Tarczą 4.0, pracodawca, o którym mowa w art. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, u którego wystąpił spadek przychodów ze sprzedaży towarów lub usług w następstwie wystąpienia COVID-19 i w związku z tym wystąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, może:

  • obniżyć wymiar czasu pracy pracownika, o którym mowa w art. 15g ust. 4, maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy pracownika przed jego obniżeniem;
  • objąć pracownika przestojem ekonomicznym, z zastrzeżeniem, że pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie niższe jednak niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.

POLECENIA PRACY ZDALNEJ

Tarcza 4.0 doprecyzowuje również kwestię pracy zdalnej. Zgodnie z przepisami Tarczy 4.0, wykonywanie pracy zdalnej może zostać polecone, jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy. W szczególności praca zdalna może być wykonywana przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych. Środki pracy i materiały do pracy potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz obsługę logistyczną pracy zdalnej zapewnia pracodawca. Co więcej, przy wykonywaniu pracy zdalnej pracownik może używać środków pracy niezapewnionych przez pracodawcę pod warunkiem, że umożliwia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych, a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Na polecenie pracodawcy, pracownik wykonujący pracę zdalną ma obowiązek prowadzić ewidencję wykonanych czynności, uwzględniającą w szczególności opis tych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania. Należy jednak pamiętać, że pracodawca może w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej.

URLOPY BEZ ZGODY PRACOWNIKÓW

Zgodnie z obowiązującymi przepisami Kodeksu pracy urlop, który nie został wykorzystany przez pracownika w danym roku kalendarzowym powinien zostać wykorzystany do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego. Zgodnie z przepisami Tarczy 4.0, w okresie obowiązywania stany zagrożenia  epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu.

WYPŁATA ODPRAW PRACOWNICZYCH W OBNIŻONEJ KWOCIE

Przepisy Tarczy 4.0 wprowadzają także zmiany wyposażające pracodawcę w możliwość wypłaty odpraw pracowniczych w obniżonej kwocie. Wysokość odprawy nie będzie już wynosić piętnastokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę w dniu rozwiązania stosunku pracy, ale wyłącznie dziesięciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.

 

Źródła:

  1. Ustawa z dnia 4 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych na zapewnienie płynności finansowej przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 – Tekst ustawy przekazany do Senatu zgodnie z art. 52 regulaminu Sejmu,
  2. Strona internetowa: https://praca.gazetaprawna.pl/artykuly/1482540,tarcza-4-0-ulatwi-zawieszanie-ukladow-zbiorowych-regulaminu-wynagrodzen-zfss.html,
  3. Strona internetowa: https://www.gov.pl/web/rozwoj/wiadomosci.

Autor: Aplikant Radcowski Gabriela Czopek
Nadzór Redakcyjny: Radca Prawny Paweł Tokarski

Post a Comment

jeden × dwa =