Nowe zasady delegowania pracowników
W dniu 4 września 2020 r. weszły w życie znowelizowane przepisy ustawy z dnia 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług ( Dz. U.2020 Poz. 1423, dalej: „Ustawa” ). Nowelizacja ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług oraz niektórych innych ustaw ma na celu wdrożenie do polskiego prawa dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 z dnia 28 czerwca 2018 r. zmieniającej dyrektywę 96/71/WE dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz. Urz. UE L 173 z 09.07.2018, str. 16), zwanej dalej „dyrektywą zmieniającą 2018/957/UE”. W niniejszym artykule omówimy najważniejsze zmiany wprowadzone nowelizacją.
W JAKICH SYTUACJACH DYREKTYWA MA ZASTOSOWANIE?
W/w dyrektywa ma zastosowanie w sytuacjach, w których pracownicy są tymczasowo oddelegowani przez swojego pracodawcę do innego państwa członkowskiego w celu wykonywania przez ograniczony okres pracy, w ramach usług świadczonych w tym państwie przez tego pracodawcę. Dyrektywa ma zastosowanie również w przypadku wykonywania pracy na terytorium RP przez pracownika skierowanego do tej pracy przez pracodawcę mającego siedzibę w państwie niebędącym państwem członkowskim, np. z siedzibą w Ukrainie.
Głównym celem zmiany dyrektywy podstawowej 96/71/WE jest rozwiązanie problemu nieuczciwych praktyk i promowanie zasady, że za tę samą pracę w tym samym miejscu powinno przysługiwać to samo wynagrodzenie.
CZEGO DOTYCZĄ ZMIANY ?
Nowelizacja rozszerza definicję pracodawcy delegującego z i na terytorium RP, wprowadza zmiany dotyczące zasad wynagradzania pracowników delegowanych, okresu oddelegowania pracowników, zasad zastępowania pracowników, świadczenia pracy tymczasowej i transportu drogowego.
1. Zmiana definicji pracodawcy delegującego pracownika na terytorium RP oraz pracodawcy delegującego pracownika z terytorium RP – objęcie definicją pracodawcy delegującego pracowników agencji pracy tymczasowej oraz agencji wynajmującej personel również w przypadku kierowania pracownika do świadczenia usług w innym państwie członkowskim przez pracodawcę użytkownika.
Obecnie, zgodnie z brzmieniem art. 3 pkt. 4 Ustawy pracodawcą delegującym pracownika na terytorium RP będzie każdy podmiot, niezależnie od jego nazwy, kierujący pracownika do pracodawcy użytkownika, w celu wykonywania pracy tymczasowej. Podobnie jest w przypadku delegowania pracowników z terytorium RP. Zgodnie z brzmieniem art. 3 pkt. 5 Ustawy za pracodawcę delegującego pracownika z terytorium RP uznaje się pracodawcę będącego agencją pracy tymczasowej, w przypadku gdy taka agencja kieruje pracownika do pracodawcy użytkownika na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej lub innego państwa członkowskiego, który następnie kieruje tymczasowo tego pracownika do pracy na terytorium innego państwa członkowskiego.
Podstawa prawna: art. 3 oraz art. 4 Ustawy ( Dz. U.2020 Poz. 1423)
2. Wynagrodzenie
Wprowadzona nowelizacja modyfikuje minimalne warunki zatrudnienia i zastępuje pojęcie „minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie odrębnych przepisów” pojęciem „wynagrodzenia za pracę”. Poszerzony został zakres minimalnego standardu gwarantowanego pracownikom delegowanym poprzez dodanie – warunków zakwaterowania pracowników, w przypadku gdy jest ono zapewniane przez pracodawcę pracownikom znajdującym się daleko od ich normalnego miejsca pracy, stawek dodatków lub zwrotu wydatków na pokrycie kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania dla pracowników znajdujących się daleko od domu z powodów zawodowych. Artykuł 4 Ustawy określa minimalne warunki zatrudnienia oraz wyjaśnia w jaki sposób należy ustalać wynagrodzenie oraz kiedy należy zaliczyć do tego wynagrodzenia dodatek z tytułu delegowania.
Podstawa prawna: art. 4 Ustawy ( Dz. U.2020 Poz. 1423)
3. 12-miesięczny okres gwarancji stosowania minimalnych warunków zatrudnienia
Zgodnie z art. 4a Ustawy, Pracodawca ( nie dotyczy Pracodawcy będącego agencją pracy tymczasowej lub agencją wynajmującą personel, który kieruje pracownika tymczasowego ) delegujący pracownika na terytorium RP zapewnia takiemu pracownikowi minimalne warunki zatrudnienia przez okres dłuższy niż 12 miesięcy, nieprzekraczający jednak 18 miesięcy od dnia rozpoczęcia świadczenia usługi, pod warunkiem złożenia Państwowej Inspekcji Pracy umotywowanego powiadomienia, nie później niż do upływu okresu 12 miesięcy tego delegowania.
Powyższe wprowadza możliwość złożenia przez pracodawcę umotywowanego powiadomienia celem przedłużenia 12-miesięcznego okresu stosowania minimalnych warunków zatrudnienia do okresu nieprzekraczającego 18 miesięcy od dnia rozpoczęcia świadczenia usługi.
Ważne! W przypadku gdy okres delegowania pracownika na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej przekracza 12 miesięcy, a w przypadku złożenia Państwowej Inspekcji Pracy umotywowanego powiadomienia przekracza 18 miesięcy, pracodawca delegujący pracownika na terytorium RP zapewnia takiemu pracownikowi, oprócz minimalnych warunków zatrudnienia także inne warunki zatrudnienia, nie mniej korzystne niż wynikające z przepisów Kodeksu pracy oraz innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników. Powyższe rozwiązanie, w oparciu o zasadę równego traktowania rozszerza poziom gwarancji warunków zatrudniania w stosunku do pracowników delegowanych.
Warunki zatrudnienia gwarantowane pracownikowi tymczasowemu, który jest delegowany na terytorium RP, powinny być, od pierwszego dnia delegowania, nie mniej korzystne niż warunki zatrudnienia krajowych pracowników tymczasowych.
4. Sumowanie okresów delegowania
Przy obliczaniu okresów delegowania sumować należy okres delegowania wszystkich pracowników delegowanych na terytorium RP kolejno przez danego pracodawcę delegującego pracownika na terytorium RP do wykonywania tego samego zadania w tym samym miejscu. Zgodnie z celem dyrektywy, w przypadku gdy pracodawca delegujący pracownika na terytorium państwa przyjmującego zastępuje pracownika delegowanego innym pracownikiem delegowanym, wykonującym to samo zadanie w tym samym miejscu, okresem delegowania jest łączny czas trwania okresów delegowania poszczególnych pracowników delegowanych.
5.Uprawnienia PIP
W związku z wdrożeniem nowych przepisów, rozszerzyły się także uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy, mianowicie zakres współpracy z właściwymi organami z innych państw członkowskich – obejmujący także zwalczanie nadużyć lub reagowanie na przypadki nielegalnej działalności związanej z delegowaniem pracowników. Taka współpraca ma polegać w szczególności na udzielaniu odpowiedzi na uzasadnione wnioski tych organów lub podmiotów o informacje dotyczące transnarodowego wynajmowania pracowników. W związku z powyższym, na PIP nałożony został obowiązek informowania Komisji Europejskiej o każdym przypadku powtarzających się opóźnień w udzielaniu przez właściwe organy innych państw członkowskich informacji dotyczących delegowania pracowników na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, na podstawie czego Komisja podejmie odpowiednie środki.
Ponadto, PIP może występować do pracodawcy delegującego pracownika z terytorium RP, przedsiębiorcy, Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, a także naczelników urzędów skarbowych i innych organów administracji publicznej z żądaniem albo z wnioskiem udzielenia niezbędnych informacji dotyczących delegowania pracownika z terytorium RP.
Państwowa Inspekcja Pracy ma także obowiązek przeprowadzenia kontroli prawidłowości delegowania pracowników, a w szczególności czy dany pracownik może zostać uznany za pracownika delegowanego na terytorium RP.
Dyrektywa 2018/957 weszła w życie jeszcze w dniu 30 lipca 2018 r., jednak nie wszystkie Państwa Członkowskie przyjęły rozwiązania, implementujące wspomnianą Dyrektywę, co z kolei uniemożliwia przedstawienie informacji, w jaki sposób problematyka uregulowana przez ww. dyrektywę została rozwiązana w innych krajach. Nowe regulacje mogą być dość kłopotliwe dla pracodawców, chociażby z uwagi na konieczność sięgnięcia do przepisów prawa lokalnego, układów zbiorowych, które nie są im znane. Zdaniem ekspertów, nowe przepisy mogą znacznie podwyższyć koszty delegowania oraz okazać się wyzwaniem dla polskich przedsiębiorstw w zakresie wprowadzenia nowych procedur administracyjnych i logistycznych.
Polska i Węgry zaskarżyły dyrektywę do Trybunału Sprawiedliwości UE, zwracając uwagę, iż Dyrektywa utrudnia realizację traktatowej zasady wolności przepływu siły roboczej i usług.
Jeśli zatem skarga okaże się zasadna, to cała dyrektywa albo odpowiednia jej część jest nieważna i nie wywołuje żadnych skutków prawnych.
Zachęcamy do regularnego zaglądania i śledzenia zmian na naszej stronie.
Źródła:
- Ustawa z dnia 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług ( Dz. U. 2016 poz. 868 )
- Ustawa z dnia 24 lipca 2020 r. o zmianie ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług oraz niektórych innych ustaw ( Poz.1423 );
- http://orka.sejm.gov.pl/Druki9ka.nsf/Projekty/9-020-179-2020/$file/9-020-179-2020.pdf
- Strona internetowa: https://www.pip.gov.pl/pl/informacje-dla-obcokrajowcow/delegowanie-pracownikow-nowe-przepisy/74025,przepisy-dotyczace-delegowania-pracownikow-w-ramach-swiadczenia-uslug.html
Autor: Aplikant Radcowski Hanna Baszyńska
Nadzór redakcyjny: Radca Prawny Paweł Tokarski
