logo - employer poland


Jesteśmy ekspertami, którzy od wielu lat zajmują się wsparciem prawnym pracodawców zatrudniających bądź planujących zatrudnić do swojej firmy Obcokrajowców.


Skontaktuj się z nami:

+48 669 474 188 kancelaria@employerpoland.pl ul. Emaus 40/3, Kraków

Aktualności:

Back to top

Zmiana zasad delegowania pracowników do Niemiec

W poprzednim artykule: „Nowe zasady delegowania” omówiliśmy najważniejsze zmiany wprowadzone nowelizacją  Ustawy z dnia 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług  ( Dz. U.2020 Poz. 1423, dalej: „Ustawa” ). Podstawowym celem wprowadzonych zmian w delegowaniu jest zrównanie sytuacji pracowników delegowanych z pracownikami miejscowymi.

Znaczna część polskich firm deleguje swoich pracowników do wykonywania pracy na terenie Niemiec. W niniejszym artykule odniesiemy się do zmian w kontekście delegowania pracowników do Niemiec oraz omówimy podstawowe założenia.  Do nowelizacji przepisów, polskie firmy delegujące pracowników powinny były zapewniać płacę minimalną. I choć niemiecka stawka minimalna dla polskiego pracownika delegowanego jest dość atrakcyjna, zdecydowana większość pracowników miejscowych otrzymuje znacznie większe stawki za wykonywanie pracy tego samego rodzaju. Reforma przepisów ma służyć zapewnieniu sprawiedliwej mobilności pracowników na rynku wewnętrznym.

Jakie minimalne warunki zatrudnienia muszą być zapewnione pracownikowi delegowanemu?

Dyrektywa zmieniająca 2018/957/UE ( dalej: „Dyrektywa” ), dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług wymienia warunki zatrudnienia obowiązujące w przyjmującym państwie członkowskim, które należy zapewnić pracownikom delegowanym:

  • maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku;
  • minimalny wymiar płatnego corocznego urlopu wypoczynkowego;
  • wynagrodzenie wraz ze stawką za godziny nadliczbowe;
  • warunki wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa zatrudnienia tymczasowego;
  • zdrowie, bezpieczeństwo i higienę w miejscu pracy;
  • środki ochronne stosowane w odniesieniu do warunków zatrudniania kobiet ciężarnych lub kobiet tuż po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży;
  • równość traktowania kobiet i mężczyzn, a także inne przepisy w zakresie niedyskryminacji;
  • warunki zakwaterowania pracowników, w przypadku gdy jest ono zapewniane przez pracodawcę pracownikom znajdującym się daleko od ich normalnego miejsca pracy;
  • stawki dodatków lub zwrot wydatków na pokrycie kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania dla pracowników znajdujących się daleko od domu z powodów zawodowych.

Co oznacza „wynagrodzenie” w kontekście delegowania?

Zastąpienie pojęcia „minimalnej stawki płacy” poprzez wprowadzenie obowiązku zapewnienia „wynagrodzenia” stanowi najistotniejszą kwestię przy zmianach w delegowaniu pracowników. W dyrektywie 2018/957/UE nie znajdziemy definicji „wynagrodzenia”. Stanowi ona, że pojęcie „wynagrodzenie” określa się na odpowiednim poziomie, tj. zgodnie z krajowymi przepisami lub praktyką przyjmującego państwa członkowskiego. Wynagrodzenie zatem oznacza wszystkie elementy składowe wynagrodzenia obowiązkowe na mocy krajowych przepisów ustawowych, wykonawczych lub administracyjnych, lub na mocy umów zbiorowych lub orzeczeń arbitrażowych, które zostały uznane w tym państwie członkowskim za powszechnie stosowane.                                                                                      

Z powyższego jednoznacznie wynika, że nowe przepisy wprowadzają obowiązek zapewnienia przez pracodawcę wynagrodzenia odpowiadającego normom krajowym państwa przyjmującego , w tym z wynikających układów zbiorowych.

Wynagrodzenie w Niemczech

W Niemczech, zgodnie z Ustawą –  Arbeitnehmer-Entsendegesetz, AEntG, której celem jest określenie obowiązkowych warunków pracy dla pracowników delegowanych do Niemiec przez pracodawców mających siedzibę za granicą w celu transgranicznego świadczenia usług, w szczególności w głównych i pomocniczych branżach budowlanych, wynagrodzenie obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, które pracownik otrzymuje od pracodawcy w gotówce lub w naturze za wykonaną pracę, w szczególności wynagrodzenie podstawowe, w tym zróżnicowane w zależności od rodzaju pracy, kwalifikacji i doświadczenia zawodowego pracowników oraz w zależności od regionu, a także dodatki, dopłaty i świadczenia dodatkowe, w tym stawki za nadgodziny. Obecnie w branży budowlanej w Niemczech przewidziane są dwie stawki minimalne w landach zachodnich, dla pracowników niewykwalifikowanych (obecnie 12,55 euro) oraz pracowników wykwalifikowanych (obecnie 15,40 euro, w Berlinie 15,25 euro).

Przy ustalaniu minimalnych warunków zatrudnienia, pracodawca bada przede wszystkim,  czy branża, w której deleguje pracowników jest objęta w Niemczech ogólnokrajowym układem zbiorowym/rozporządzeniem ministerstwa pracy. W branży budowlanej obowiązuje np. umowa taryfowa BRTV. W przypadku braku regulacji taryfowych w danej branży, minimalne warunki zatrudnienia wyznacza: Ustawa o płacy minimalnej ( MILOG ), Ustawa  o czasie Pracy (Arbeitszeitgesetz ), Ustawa o minimalnym urlopie (Mindesturlaubsgesetz Für Arbeitnehmer ), inne ustawy regulujące  minimalne warunki pracy.

Ważne! Przyjmujące Państwo Członkowskie nie ma obowiązku podawania rzeczywistego  wynagrodzenia, które ma zostać wypłacone. Państwa członkowskie jedynie mają obowiązek przekazania informacji na temat warunków zatrudnienia, w tym elementów składowych wynagrodzenia, kt. mają zastosowanie do pracowników delegowanych na ich terytorium.

Zakwaterowanie oraz koszty podróży pracownika delegowanego

Dyrektywa wprowadziła postanowienie, zgodnie z którym, Pracodawca musi zwrócić wydatki poniesione na podróż, wyżywienie i zakwaterowanie pracownikom delegowanym zgodnie z prawem krajowym. Jeśli Pracodawca na mocy odpowiednich przepisów jest zobowiązany do zapewnienia zakwaterowania pracownikowi, to  warunki zakwaterowania powinny być zgodne z przepisami miejscowego prawa. Na terytorium Niemiec w tym zakresie obowiązują wytyczne określone w dokumencie ASR A4.4 ( Unterkünfte, Technische Regel für Arbeitsstätten ). Zasady zwrotu kosztów podróży krajowej w Niemczech w branży budowlanej określone są w układzie zbiorowym BRTV.

Uwaga! Kwoty wypłacane przez Pracodawcę ( lub dokonywane zwroty ) dotyczące podróży, wyżywienia i zakwaterowania nie stanowią części wynagrodzenia.

Delegowanie długoterminowe

Nowe regulacje przewidują stosowanie wszystkich obowiązkowo stosowanych warunków zatrudnienia obowiązujących w przyjmującym państwie członkowskim, gdy rzeczywisty czas trwania delegowania przekracza 12 miesięcy ( lub 18 miesięcy w przypadku złożenia umotywowanego powiadomienia do właściwego Urzędu Celnego Zollamt). Chodzi o umowy obowiązujące w danym regionie, w konkretnym landzie w Niemczech. Wyjątek od powyższej zasady  stanowią procedury i warunki zawierania i rozwiązywania umów o pracę, w tym klauzule o zakazie konkurencji oraz uzupełniające pracownicze programy emerytalne, do kt. obowiązujące w przyjmującym państwie członkowskim przepisy nie mają zastosowania. Do okresu 12/18 miesięcznego zalicza się terminy oddelegowania różnych pracowników, którzy wykonują to samo zadanie w tym samym miejscu.

Ważne! Ani przepisy Dyrektywy, ani przepisy niemieckie nie przewidują okresów przejściowych. Przy obliczaniu powyższych terminów zostaną zliczone wszystkie poprzednie okresy delegowania danego pracownika. Powyższe oznacza, że po 30 lipca 2020r. do większości pracowników delegowanych do Niemiec należy stosować obowiązujące niemieckie regulacje w przypadku przekroczenia okresu.

Inne obowiązki

Niemiecka Ustawa (Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz) nakłada także szczególnie ważny obowiązek zgłoszenia delegowanych pracowników do Urzędu Celnego. Zgłoszenie dotyczy niektórych branż: budownictwo oraz branże pokrewne, opieka, sprzątanie budynków, usługi pieniężnę i wartościowe, gospodarka mięsna, leśna, działalność restauracji oraz związana z zakwaterowaniem, wystawy, targi, przewóz osób, spedycja. Za niezgłoszenie albo niewłaściwe zgłoszenie grozi kara do 300.000 euro. Zgłoszenie można dokonać na portalu: www.meldeportal-mindestlohn.de

Gdzie można znaleźć informacje na temat warunków zatrudnienia pracowników delegowanych?

Zgodnie z art. 5 Dyrektywy, Państwa Członkowskie mają obowiązek utworzyć i na bieżąco aktualizować  krajową stronę internetową zawierającą informacje na temat warunków zatrudnienia mających zastosowanie wobec pracowników delegowanych na ich terytorium. Informację mają być jasne, kompleksowe i łatwo dostępne. Jeśli informacje na stronie nie wskazują, które warunki zatrudnienia mają być stosowane, daną okoliczność należy wziąć pod uwagę przy określaniu ewentualnych sankcji w przypadku naruszeń przepisów krajowych przyjętych zgodnie z Dyrektywą. Zgodnie z pojawiającymi się informacjami, w Niemczech prowadzenie takiej strony ma być powierzone Urzędowi Celnemu ( Zollamt ). Strona obecnie jest  w trakcie aktualizacji.

W kolejnym artykule omówimy  kwestie  i wymogi związane z ubieganiem się o wizę Vander Elst. Zachęcamy do śledzenia zmian na naszej stronie.

Źródła:

  1. Ustawa z dnia 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług ( Dz. U. 2016 poz. 868 )
  2. Ustawa z dnia 24 lipca 2020 r. o zmianie ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług oraz niektórych innych ustaw ( Poz.1423 );
  3. Strona internetowa: www.bms.de
  4. Praktyczny poradnik dotyczący delegowania pracowników

www.soka-bau.de


Autor: Aplikant Radcowski Hanna Baszyńska
Nadzór Redakcyjny: Radca Prawny Paweł Tokarski

Post a Comment

1 × 4 =