Czy Cudzoziemiec może korzystać z urlopu i na jakich zasadach?

W związku z rosnącą liczbą cudzoziemców podejmujących zatrudnienie w Polsce, coraz częściej pojawiają się pytania wokół kwestii udzielana urlopów. Niniejszy artykuł ma na celu wyjaśnienie krążących wokół tego zagadnienia niejasności oraz omówienie podstaw na jakich może być  udzielony urlop. Wstępnie przypomnijmy ogólne zasady udzielana urlopu oraz rodzaje, następnie przejdziemy do kwestii związanej z korzystaniem z tego prawa przez cudzoziemców.

URLOP WYPOCZYNKOWY.

KTO JEST UPRAWNIONY DO URLOPU WYPOCZYNKOWEGO?

Zgodnie z § 1 i 2 art. 152 obowiązującego Kodeksu Pracy, pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, zwanego dalej ,,urlopem”. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu.  Należy w tym miejscu zaznaczyć, że prawo do urlopu wypoczynkowego przysługuje pracownikowi oraz – na podstawie odrębnych przepisów – niektórym osobom wykonującym pracę na podstawie umów cywilnoprawnych. Warto w tym miejscu dodać, że sam fakt istnienia stosunku pracy nie wystarcza, aby pracownik nabył uprawnienie do urlopu wypoczynkowego, jako ze koniecznym warunkiem nabycia uprawnienia urlopowego jest świadczenie pracy przynajmniej przez część roku kalendarzowego, w którym pracownik występuje z roszczeniem urlopowym.

JAKIE SĄ ZASADY UDZIELANIA URLOPU WYPOCZYNKOWEGO?

Przede wszystkim należy zwrócić uwagę, że jeżeli pracownik pozostaje w dwóch lub kilku stosunkach pracy z jednym pracodawcą lub z różnymi pracodawcami, od każdego z nich przysługuje mu tyle urlopów wypoczynkowych, w ilu stosunkach pracy pozostaje. Urlop wypoczynkowy przysługuje pracownikowi corocznie. Zgodnie z art. 153 § 1 Kodeksu Pracy, pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Natomiast prawo do kolejnego urlopu wypoczynkowego pracownik nabywa z dniem 1 stycznia kolejnego roku kalendarzowego. Urlop wypoczynkowy jest płatnym zwolnieniem pracownika przez pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy.

Z reguły urlop wypoczynkowy musi być wykorzystany w naturze. Natomiast wyjątkowo w sytuacjach wymienionych w art. 171 KP, czyli w przypadku niewykorzystania urlopu w całości lub części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Na nabycie prawa do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop nie ma wpływ tryb rozwiązania lub przyczyna wygaśnięcia stosunku pracy.

JAKI JEST WYMIAR URLOPU WYPOCZYNKOWEGO?

Art. 154 Kodeksu Pracy stanowi, że wymiar urlopu wynosi:

20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat;

26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i jego wymiar wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia oraz okresy nauki, z tym, że zgodnie z art. 155§ 2 KP Jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się bądź okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, bądź okres nauki, zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika.

URLOP NA ŻĄDANIE

Pracownik może żądać udzielenia urlopu w wymiarze nie więcej niż 4 dni w terminie przez niego wskazanym w każdym roku kalendarzowym. Zgodnie orzeczeniem Sądu Najwyższego,  urlop na żądanie jest urlopem wypoczynkowym, o którego terminie udzielenia i wykorzystania całkowicie decyduje zainteresowany pracownik. Najpóźniej pracownik ma zgłosić swoje żądanie w dniu rozpoczęcia urlopu, przy czym do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy przez pracownika według obowiązującego go rozkładu czasu pracy. Dopełnienie tego obowiązku upoważnia pracownika do rozpoczęcia urlopu i jego nieobecność w pracy z tego powodu nie może być uznana za nieusprawiedliwioną. Pracownik nie może rozpocząć urlopu dopóki pracodawca nie wyrazi na to zgody – takie stanowisko przyjął Sąd Najwyższy. Pracodawca jednak powinien uwzględnić żądanie, jeśli zwolnienie urlopowe w czasie wskazanym we wniosku nie koliduje z koniecznością zapewnienia normalnego toku pracy.

URLOP BEZPŁATNY

Zgodnie z par. 1 art. 174 Kodeksu Pracy, na pisemny wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego. Pracownik ubiegający się o udzielenie urlopu bezpłatnego ma obowiązek sformułowania wniosku na piśmie bez konieczności podania ważnych przyczyn, dla których urlop bezpłatny powinien być udzielony. Udzielenie pracownikowi urlopu bezpłatnego – niezgodnie z przepisem art. 174 § 1 KP – z inicjatywy pracodawcy i bez pisemnego wniosku pracownika o udzielenie takiego urlopu jest w świetle prawa bezskuteczne. Przepis nie określa czasowych granic urlopu bezpłatnego. Pracodawca natomiast nie jest związany wnioskiem pracownika, w którym określony został maksymalny wymiar urlopu bezpłatnego, i ma prawo udzielić mu urlopu w mniejszym wymiarze niż wnioskowany. W czasie urlopu bezpłatnego stosunek pracy jest zawieszony. Pracownik zostaje zwolniony z obowiązku świadczenia pracy oraz nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy. Pracodawca nie ma obowiązku płacenia pracownikowi wynagrodzenia za pracę. Okres urlopu bezpłatnego nie podlega wliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze lub socjalne.

JAK POWYŻSZE MA ZASTOSOWANIE DO CUDZOZIEMCÓW ZATRUDNIONYCH W RP?

Zgodnie z art. 84 Ustawy o Promocji Zatrudnienia i Instytucjach Rynku Pracy z dnia 20 kwietnia 2004r. podejmowanie pracy za granicą u pracodawców zagranicznych odbywa się w trybie i na zasadach obowiązujących w państwie zatrudnienia oraz określonych w umowach międzynarodowych. Powyższy przepis stosuje się również w przypadku gdy zatrudniającym jest pracodawca mający siedzibę w Polsce a pracownik jest obywatelem innego kraju.

Do zawartego stosunku pracy z cudzoziemcem stosują się polskie przepisy prawa pracy. Umowa o pracę lub inny dokument wynikający z zakresu prawa pracy mogą być także sporządzone w języku obcym na wniosek osoby świadczącej pracę władającej tym językiem, niebędącej obywatelem polskim, pouczonej uprzednio o prawie do sporządzenia umowy lub innego dokumentu w języku polskim. Zatem Pracodawca ma obowiązek zatrudnić cudzoziemca na warunkach wynikających z uzyskanego zezwolenia na pracę/ decyzji zezwalającej na pobyt czasowy i pracę/oświadczenia o powierzeniu pracy na warunkach zgodnie z obowiązującym w państwie zatrudnienia przepisami prawa pracy.

Cudzoziemiec zatrudniony w Polsce podlega polskim przepisom prawa pracy i podobnie jak polscy pracownicy ma prawo do godziwego wynagrodzenia za wykonaną pracę  i prawo do urlopu. Warto w tym miejscu dodać, że absolwenci ponadpodstawowych szkół zagranicznych mogą ubiegać się o wliczenie do okresu zatrudnienia okresu nauki po zakończeniu postępowania mającego na celu uznanie za obowiązujący w Polsce dyplomu zagranicznego.

JAKA JEST SYTUACJA W PRZYPADKU CUDZOZIEMCÓW Z KRAJU UE?

Zatrudnienie cudzoziemców z krajów należących do UE, państw członkowskich Europejskiego Stowarzyszenia Wolnego Handlu (EFTA) – stron umowy o Europejskim Obszarze Gospodarczym lub Konfederacji Szwajcarskiej jest w zasadzie nieograniczone (wyjątki dotyczą państw przystępujących, jeżeli inne państwo UE zastrzegło okresowo ograniczenia w dostępie do swojego rynku pracy). Ustawa o Cudzoziemcach nie ma do nich zastosowania.

Źródła:

1. Ustawą o cudzoziemcach z dnia 12 grudnia 2013r;
2. Ustawą o Promocji Zatrudnienia i Instytucjach Rynku Pracy z dnia 20 kwietnia 2004r;
3. Kodeks Pracy z dnia 13 kwietnia 2018 r. (Dz.U. z 2018 r. poz. 917)
4. Świątkowski, Komentarz, wyd. 6, C.H. Beck

Autor: Aplikant Radcowski Hanna Baszyńska
Nadzór Redakcyjny: Radca Prawny Paweł Tokarski